Was ist Train the Trainer?
Definition, Trainerarten, Trainerkompetenzen, Warum?, Auswahl der Trainerausbildung, Train the Trainer-Konzept
Welche Arten von Trainern gibt es?
Mit wie vielen Teilnehmern wird ein Training durchgeführt?
Was sind die vier wichtigsten Trainerkompetenzen?
Warum ein Train the Trainer-Seminar?
Was ist bei der Auswahl einer Trainerausbildung wichtig?
Was ist ein Train the Trainer-Konzept?
Was sind die 8 Elemente des Trainings?
Definition Train the Trainer
Train the Trainer bedeutet so viel wie „trainiere den Trainer oder die Trainerin“.
„Train“ kommt aus dem Englischen und heißt ausbilden, schulen, drillen und auch erziehen. Im Deutschen wird auch von einer Trainerausbildung gesprochen, wobei eine Ausbildung eher auf einen längeren Lehrgang (ab 9 Tagen) hindeutet. In diesem Artikel liegt der Schwerpunkt bei Seminarleiter in der Erwachsenenbildung, welche für Unternehmen oder Organisationen schulen. Für Trainer im Bereich Fitness, Sport oder Outdoor gibt es natürlich auch Trainerausbildungen. Auf diese gehe ich hier nicht ein.
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Train the Trainer ist somit eine methodische, pädagogische und psychologische Aus- und Weiterbildung von Trainern in der Erwachsenenbildung.
Ingo Krawiec
Der Begriff Trainer wird auch synonym mit dem Begriff Dozent, Seminarleiter, Kursleiter, Lehrer, Ausbilder oder Referent benutzt. Ich bevorzuge schon immer den Begriff Trainer für meine Tätigkeit, weil dies zeitgemäßer klingt und auch das aktive Trainieren beinhaltet. Trainer sein ist keine Tätigkeit, wo ausschließlich das Dozieren oder Vortragen im Vordergrund steht.
Siehe auch Wikipedia "Begriff Trainer"...>>
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Welche Arten von Trainern gibt es?
Für mich hat sich in der Praxis folgende Unterteilung bewährt:
Fach- und Produkttrainer
Fachtrainer sind Seminarleiter, die Spezialwissen Ihres fachlichen Bereiches vermitteln. Die Seminarthemen können vielfältig sein: Betriebswirtschaft, Arbeitsrecht, Pharmarecht, Arbeitssicherheit, Holzbehandlung, Tiernahrung, Pflanzenschutz usw.
Produkttrainer sind Seminarleiter, die Produktwissen an Kunden, Verkäufer oder Mitarbeiter weitergeben. Produkte können beispielsweise Laser für Produktionen, Waschmaschinen, CNC-Fräsmaschinen usw. sein. Die Liste der Produkte ist fast unbegrenzt. Jeder, der mit komplexeren Produkten umgeht, braucht vorher eine Schulung. Beispiel: Der Verkäufer eines Autohauses braucht eine Schulung, wenn ein neues Auto eingeführt wird.
Technische Trainer
Technische Trainer sind Seminarleiter, die technisches Wissen vermitteln. Es geht hier um Verfahren, Maschinen und Maschinenteile. Die Übergänge zu den Fach- und Produkttrainern sind fließend. Themen können sein Lasertechnik, Thermomechanik, Fräsmethoden, Klebetechnik usw.. Die meisten technischen Seminarleiter sind Techniker oder Ingenieure.
IT-Trainer
IT-Trainer trainieren eine spezielle Software oder sogar eine Programmiersprache. Software-Schulungen nehmen immer mehr zu, da inzwischen auch bei fachlichen Themen oder bei Produkten immer häufiger Software ins Spiel kommt. Meistens wird dann im Training mit dem Live-Programm oder mit Screen-Shots des Programms gearbeitet. Themen können sein Word, PowerPoint, Enterprise-Resource-Planning (ERP wie z.B. SAP), 3D-Konstruktionssoftware oder auch Programmiersprachen wie Java.
Verhaltens- und Verkaufstrainer
Verhaltenstrainer wollen bei ihren Teilnehmern eine Verhaltensveränderung erzielen. Themen sind hier meistens Kommunikation, Führung, Teamarbeit oder Konflikthandhabung. Diese Trainer verfügen häufig neben einer längeren Trainerausbildung auch über eine psychologische Ausbildung (Gruppendynamik, Transaktionsanalyse, Systemische Beratung, Coaching usw.). Verkaufstrainer sollen Verkäufern das „Wie“ des Verkaufens beibringen.
Es geht dabei um Themen wie: Umgang mit Kunden, Argumentation, Einwandbehandlung oder Fragetechniken. Verkaufstrainer können erfahrene Verkäufer oder Personen mit einem psychologischen Hintergrund sein.
Wo findet ein Training statt?
Der klassische Ort für die Durchführung für ein Seminar ist der Seminarraum („Classroom-Training“). Je nach Thema kann das Training aber auch am Büroarbeitsplatz oder direkt an einer Maschine in der Produktion stattfinden. Auch eine Mischung der Orte ist möglich.
Es kommen immer mehr auch virtuelle Klassenräume wie bei Webinaren (= Web-Seminare, die über das World Wide Web gehalten werden), Online-Lehrgänge oder anderen Formen des E-Learnings dazu. Inwieweit diese die klassischen Lernformen ersetzen werden, kann heute noch nicht abgeschätzt werden. Im Rahmen der Corona-Krise wurde teilweise ganz auf Online-Kurse umgestellt.
Mit wie vielen Teilnehmern wird ein Training durchgeführt?
Die Zahl der Teilnehmer hängt von dem Thema und den Seminarzielen ab. Das Einzeltraining hat Vorteile, da der Seminarleiter sich individuell auf den Teilnehmer einstellen kann. Nachteil ist aber, dass dies für den Teilnehmer anstrengend ist und auch keine motivierende Gruppenatmosphäre vorhanden ist.
Das Gruppentraining hat in der Regel zwischen acht und zwölf Teilnehmer. Trainings mit mehr als zwölf Teilnehmern haben den Nachteil, dass der einzelne weniger Fragen stellen kann und der Trainer nicht mehr auf jeden individuell eingehen kann. Es gibt auch Seminare mit sehr kleinen Gruppen von maximal fünf Teilnehmern oder weniger. Diese Teilnehmerzahlen sind bei der Einweisung in komplexe und teure technische Produkten sinnvoll. Meistens stehen hier nur ein oder zwei von den zu trainierenden Produkten zur Verfügung. Bei interaktiven Online-Lehrgängen werden auch maximal acht Personen empfohlen.
Außerdem können Seminare in Form von Großveranstaltungen mit mehr als dreißig Teilnehmern stattfinden. Bei Großveranstaltungen steht die Wissensvermittlung und Motivation im Vordergrund. Die Kunst bei so großen Gruppen ist es, ein sinnvolles Übungssetting zu gestalten.
Was sind die vier wichtigsten Trainerkompetenzen? 
1. Fachliche Kompetenz
Der Seminarleiter kennt sich mit den Fachinhalten aus. Er ist Experte, verfügt über Stoffwissen und hält sein Wissen aktuell. Dies ist die solide Basis eines jeden Seminars. Ohne Fachwissen strahlt der Seminarleiter keine Sicherheit aus. Der Trainer sollte immer mehr Fachwissen haben als die Teilnehmer. Dies ist zumindest einfacher. Typische Fragen sind hier:
Was sollte mein Fachwissen zu dem Thema sein?
Ist mein Fachwissen auf dem aktuellen Stand?
Welche Fragen könnten gestellt werden?
2. Methodische Kompetenz
Er/Sie kann diese fachlichen Inhalte methodisch und didaktisch sinnvoll aufarbeiten und vermitteln. Typische Fragen sind hier:
Wie gestalte ich ein Training oder Seminar?
Wie vermittle ich Inhalte verständlich?
Wie lernen Erwachsene?
Wie erreiche ich die Lehrziele?
Wie gestalte ich ein Seminar lebendig und nachhaltig?
Wie bereite ich Inhalte gehirngerecht auf?
Welche Medien setze ich ein?
Welche Methoden kann ich nutzen?
Wie halte ich Teilnehmer „bei der Stange“?
Wie spreche ich interessant und abwechslungsreich?
Wie setze ich meine Körpersprache ein?
Wie motiviere ich Teilnehmer?
3. Soziale Kompetenz
Soziale Kompetenz beinhaltet, eine gute Beziehung zu den Teilnehmern zu gestalten und zu halten. Typische Fragen sind hier:
Wie baue ich eine gute Gruppenatmosphäre auf?
Wie gestalte ich Gruppenprozesse?
Wie gehe ich mit Konflikten und Störern um?
Wie gebe ich Feedback?
Wie baue ich eine gute Beziehung zu Teilnehmern auf?
4. Persönlichkeitskompetenz
Persönlichkeitskompetenz bedeutet, gut mich sich umzugehen und sich zu steuern. Typische Fragen sind hier:
Wie motiviere ich mich?
Wie erreiche ich eine gute Stimmung zu Beginn des Trainings?
Wie strahle ich Sicherheit und Kompetenz aus?
Wie gehe ich mit Stress um?
Wie setze ich meine persönlichen Ressourcen optimal im Training ein?
Warum ein Train the Trainer-Seminar?
Ein Trainerfortbildung bietet viel Vorteile aus unterschiedlichen Perspektiven.
Für das Unternehmen
Bei Trainern, die Kunden schulen (z.B. ein Einarbeitungsseminar für Kunden, die eine hochwertige Maschine gekauft haben), sollte ein Seminare für Kursleiter Pflicht sein.
Seminare für Kunden sind meistens ein wichtiger After-Sales-Service. Sind diese Kundenschulungen schlecht, strahlt das auf das Unternehmen zurück. Sind die Schulungen gut, können sogar Zusatzverkäufe und Folgeverkäufe angebahnt werden. Manche Unternehmen verdienen sogar Geld, wenn sie in Firmenakademien bezahlte Kundenschulungen anbieten. Kundenschulungen haben direkten Einfluss auf mögliche Folgeverkäufe und die Gesamteinschätzung des Produktes. Je teurer die Produkte, umso so größer sind die Folgen eines guten oder schlechten Trainings. Auch bei Trainern, die Mitarbeiter trainieren, sind Trainerausbildungen sinnvoll, da die Effektivität des Trainings hier eine große Rolle spielt.
Die größten Kosten eines Seminars entstehen durch die Abwesenheit der Mitarbeiter vom Arbeitsplatz. Bei einem dreitägigen Training mit zehn Teilnehmern entfallen insgesamt 240 Arbeitsstunden (10 Teilnehmer x 8 Stunden x 3 Tagen). Dies macht bei durchschnittlich 32,70 pro Arbeitsstunde (Stand 2015) insgesamt 7848 Euro. Bei vielen Schulungen sind die Teilnehmer sogar höherbezahlt. Wenn ein solches Training floppt oder nicht nachhaltig ist, entstehen hohe Kosten ohne einen entsprechenden Gegenwert. Eine neuntägige Trainerausbildung (9 Tage) kostet weniger als ein geflopptes Training.
Für den Trainer
Gerade bei neuen Seminarleitern bedeutet die Trainertätigkeit zu Beginn eine große Herausforderung. Nicht jeder kann frei vor einer unbekannten Gruppe sprechen. Auch fehlt es vielen Seminarleitern an Sicherheit und didaktischem Knowhow. Sie fragen sich:
Mache ich alles richtig?
Von den erfahrenen Kollegen etwas abzuschauen kann sinnvoll sein, aber nur wenn diese ein hohes Trainerniveau haben oder selbst eine Trainerausbildung durchlaufen haben. Wenn Seminarleiter „nur im eigenen Saft schmoren“, können Fehler von Trainergeneration zu Trainergeneration weitergegeben werden. Eine Trainerausbildung kann die Sicherheit erhöhen und helfen, grobe Fehler zu vermeiden. Auch erhöhen Trainerausbildungen die Motivation der Trainer.
Für erfahrene Seminarleiter können Trainerseminare neue Impulse und Ideen bringen. Es kann die eigene Trainertätigkeit reflektiert werden. Auch alte Hasen können hier noch etwas lernen. Das Lernen als Trainer hört nie auf. Auch das Zertifikat sieht gut im Lebenslauf aus.
Für die Teilnehmer der Trainer
Nichts ist schlimmer als ein langweiliges und langatmiges Seminar. Manchmal ist es einer Zumutung, wenn eine Dauerfrontalbeschallung mit PowerPoint-Filmvorführungen ohne jede Interaktivität stattfindet. Dies führt zu Unzufriedenheit bei den Teilnehmern und geringem Lernerfolg und das Lernen macht keinen Spaß. Die Teilnehmer werden sich fragen, warum sie an dem Seminar teilgenommen haben. Bei einem internen Trainer kommt dies möglicherweise noch nicht einmal an die Oberfläche, weil man ja einen Kollegen nicht anschwärzen will.
Besseres Trainerknowhow führt zu einer höheren Teilnehmerzufriedenheit.
Was ist bei der Auswahl einer Trainerausbildung wichtig?
Ich hoffe, nach dem letzten Abschnitt habe ich Sie von der Wichtigkeit einer Weiterbildung überzeugt. Nun kommen wir zu der nächsten Frage, welches TTT-Seminar oder welche Trainerausbildung wählen Sie aus?
Folgende Kriterien sind nach meiner Ansicht wichtig:
Der Trainer
Der Trainer steht natürlich bei der Auswahl einer Ausbildung ganz oben. Welche Ausbildung hat der Seminarleiter? Welche Erfahrung hat der Seminarleiter mit dem Thema? Es ist bei Trainern genauso wie mit Chirurgen. Wenn Sie sich an der Bandscheibe operieren lassen müssen, wählen Sie eher einen Chirurgen, der diese Operation schon häufig durchgeführt hat. So ist es auch mit Seminarleitern.
Trainer, die sich nicht auf ein Thema spezialisiert haben, führen unter Umständen eine Trainerausbildung nur einmal im Jahr durch. Es ist für den Trainer immer wieder ein Pilotprojekt und er erlangt hier keine Sicherheit. Besonders kritisch wird dies, wenn Sie eine Weiterbildung bei einem größeren Institut machen. Egal, ob dieses nach Din-Iso-zertifiziert ist oder eine gute Einschätzung von anderen Instituten bekommt. Hier ist die Frage wichtig, welcher Seminarleiter führt die Ausbildung durch? Natürlich müssen alle neuen Trainer auch mal anfangen, aber ein Trainer frisch von der Uni bringt keine Berufserfahrung mit. Qualitätsnachweise bei Trainern können auch sein: Erfahrung mit dem Thema, Spezialisierung, Ausbildungen, Autorentätigkeit, Referenzen, Qualitätsnachweise usw.
Das methodische Konzept
Das methodische Konzept einer Trainerausbildung ist sehr wichtig, da ein „Doppeldeckerlernen“ stattfindet. Der Trainer lebt vor, wie ein Trainer ein Training durchführen sollte. Wenn eine Weiterbildung selbst langweilig durchgeführt wird, kann dabei nicht viel gelernt werden. Ich habe schon von Trainerseminaren gehört, wo immer noch ein Overheadprojektor eingesetzt wird. Dies kommt gerade bei Ausbildungen für Ausbilder vor.
Die Referenzen und Empfehlungen für die Trainerausbildung
Wenn Sie jemanden kennen, der den Trainer selbst erlebt hat, ist dies eine sehr gute Referenz. Auch können Videos im Netz bei der Auswahl helfen. Sicherlich hilft auch ein Telefongespräch oder eine Telefonkonferenz.
Kompatibilität zum Unternehmen
Wenn ein Lehrgang oder Modul für ein Unternehmen gesucht wird, sollte auf die Kompatibilität zum Unternehmen geachtet werde. Hat der Trainer Erfahrung mit einer vergleichbaren Zielgruppe oder Branche? Setzt er Methoden ein, die vielleicht nicht passend für die Zielgruppe sind?
Was ist ein TTT-Konzept?
Ein Train the Trainer-Konzept ist eine Strategie, um Mitarbeiter zu Trainern zu qualifizieren. Ich zeige dies an zwei Beispielen auf.
Einführung einer neuen Software
Ein Unternehmen führte eine neue Software ein, um die eigenen Abläufe zu verbessern. Die alte Software passte nicht mehr zu den neuen Anforderungen. Mitarbeiter, die gute IT-Kenntnisse hatten oder sogar Key-User waren, sollten die neue Software trainieren. Die angehenden IT-Trainer hatten noch keine Schulungen durchgeführt. Folgendes Einführungskonzept wurden gewählt:
1. Die Mitarbeiter bekamen ein Seminar für die Software
2. Die Mitarbeiter durchliefen eine dreitägige Trainerqualifizierung (Inhouse)
3. Die Seminarleiter führten ihre ersten Trainings zu zweit durch, um besser auf Fragen reagieren zu können.
Ausbildung eines Verkaufstrainers
Ein Unternehmen wollte einen neuen Verkaufstrainer einarbeiten, weil der bisherige in Rente ging. Folgende Schritte wurden eingeschlagen:
1. Der zukünftige Verkaufstrainer nimmt an den Verkaufstrainings des älteren Kollegen als Teilnehmer teil.
2. Durch eine Trainerausbildung (neun Tage) bekam dieser didaktische Fähigkeiten vermittelt.
3. Der neue Verkaufstrainer übernahm in den Verkaufstrainings des erfahrenen Kollegen immer größere Parts.
4. Der neuen Verkaufstrainer führte die Seminare alleine durch. Ab und zu setzt sich der alte Hase oder der Vorgesetzte in das Seminar, um Hinweise für Verbesserungen zu geben und zu coachen. Dies in eine wirklich gute Vorbereitung auf die Traineraufgabe.
Was sind die 8 Elemente des Trainings?
Um ein Seminar professionell durchzuführen, müssen verschiedene Elemente des Trainings gestaltet werden. Was sind die wesentlichen Trainingselemente? Was beeinflusst den Erfolg des Trainings?
Es gibt acht Elemente, die ein Seminar maßgeblich beeinflussen. Mehr sind nicht nötig, weniger sind unzureichend.
Die folgenden acht Elemente beschreiben das Trainingsgeschehen im Wesentlichen:
Ziele: Was sind meine Trainingsziele?
Inhalte: Welche Inhalte möchte ich vermitteln?
Methoden: Welche Methoden setze ich ein?
Medien: Welche Medien nutze ich?
Teilnehmer: Welche Teilnehmer habe ich?
Trainer: Wie verhalte ich mich als Seminarleiter?
Rahmen: Wie gestalte ich den Rahmen?
Lernprozess: Wie gestalte ich den Lernprozess?
Diese acht Elemente beschreiben die Trainingstätigkeit nicht unabhängig voneinander, sondern sehen sie in einem gegenseitigen Abhängigkeitsverhältnis. Verändern Sie ein Element müssen sich die anderen Elemente zwangsläufig auch verändern. Die Lerninhalte sind abhängig von den Zielen, aber auch abhängig von den Teilnehmern und vielleicht auch von den persönlichen Vorlieben des Seminarleiters. Haben Sie andere Teilnehmer, verändern sich automatisch alle anderen Elemente. Der Seminarerfolg hängt immer vom Zusammenwirken dieser Elemente ab.
Wie ein Jongleur mit Jonglierbällen, sollte ein Seminarleiter mit diesen Trainingselementen spielen und arbeiten lernen. Vielleicht ist es am Anfang noch etwas ungewohnt mit diesen acht Jonglierbällen umzugehen, aber Sie werden sehen, mit etwas Übung wird es immer leichter.
Diese acht Elemente können sowohl für die Seminarvorbereitung als auch für die Seminarnachbereitung eingesetzt werden.
1. Ziele
Die Seminarziele oder Lehrziele geben dem Seminar eine Richtung. Seminarziele helfen bei der Seminarvorbereitung. Hier gilt die alte Weisheit:
"Wenn man nicht weiß, wohin man will, muss man sich nicht wundern, wenn man ganz woanders landet."
Es gibt einen Unterschied zwischen den Zielen des Seminarleiters und den Zielen der Teilnehmer. Häufig wird hier nicht differenziert. Es kam schon vor, dass ein Seminarleiter seine Zielsetzung vorgestellt hat, die Teilnehmer jedoch etwas ganz Anderes erwarteten. Deswegen sollte zu Seminarbeginn ein Abgleich stattfinden. Die Seminarziele des Seminarleiters stammen meist aus einer Bildungsbedarfsanalyse, werden vom Auftraggeber festgelegt oder vom Seminarleiters, als Experten, bestimmt. Die Seminarziele sollten einen Bezug zur Praxis haben. Was müssen die Teilnehmer wirklich wissen oder können?
Gerade in der Erwachsenenbildung sollte ja kein Lernen auf Vorrat, sondern ein Lernen für die Praxis stattfinden. Ein Seminar ist in diesem Sinne eine Investition.
Die höchste Teilnehmermotivation ist natürlich vorhanden, wenn man es schafft, die Seminarziele mit den Teilnehmerzielen zu einem hohen Maß zur Überlappung zu bringen. Deswegen geht die Tendenz dahin, dass zu Seminarbeginn die Seminarziele mit den Teilnehmern erarbeitet werden und sich das Seminar dann daran ausrichtet. Dies geht natürlich umso besser, wenn die Teilnehmer gewisse Grundkenntnisse mitbringen.
Eine weitere Unterscheidung von Seminarzielen ist, ob die Teilnehmer etwas nur wissen sollen oder es auch anwenden und in der Praxis umsetzen müssen, denn Wissen ist nicht gleich Können. Geht es in einem Seminar stärker um die Anwendung der Inhalte, dann sind mehr Übungen einzubauen und das Seminar dauert länger.
Es lassen sich folgende Lernzielkategorien unterscheiden:
- Kopfziele (Kognitive Lernziele) beziehen sich auf Wissen und intellektuelle Fertigkeiten z.B.: Die Teilnehmer kennen die acht Elemente.
- Herzziele (Affektive Lernziele) beziehen sich auf Änderungen der Interessen, Einstellungen und Motivation z.B.: Die Teilnehmer sind motiviert neue Seminarkonzepte auszuprobieren.
- Handziele (Psychomotorische Lernziele) beziehen sich auf manuelle oder intellektuelle Fähigkeiten und andere körperliche Tätigkeiten. z.B.: Die Teilnehmer beherrschen die Technik, mit dem dicken Flipchart-Stift zu schreiben.
Die affektiven Lernziele zeigen, dass jeder Seminarleiter auch eine Motivationsaufgabe hat.
Weiterhin werden Lernziele nach ihrer Reichweite unterschieden:
- Richtziele bezeichnen die generelle Zielsetzung eines Seminars oder einer Seminarreihe. Sie sind meist in der Kursbeschreibung zu finden und dienen auf einer höheren Ebene der Kompetenzentwicklung.
- Grobziele geben das Ziel einer ganzen Seminarstunde oder -einheit an.
- Feinziele geben das Ziel einer Seminarphase oder Übung an. Es ist die detaillierteste Lehrzielebene, die noch eine abgeschlossene Einheit beschreibt.
2. Inhalte
Ausgehend von den Seminarzielen werden die Inhalte ausgewählt.
Der Wunsch, zu viele Inhalte in zu kurzer Zeit vermitteln zu wollen, ist das Hauptproblem einiger Seminarleiter. Inhalte müssen notgedrungen reduziert werden, da man nicht, wie beim "Nürnberger Trichter", Inhalte unbegrenzt den Teilnehmern vermitteln kann. Es müssen also Prioritäten gesetzt werden. Weniger ist oft mehr bei der Auswahl der Inhalte. Eine Möglichkeit, Inhalte zu ordnen ist, diese nach Wichtigkeit für die Teilnehmerpraxis anzuordnen:
Was brauchen die Teilnehmer wirklich für ihre berufliche Tätigkeit?
Was ist für die Teilnehmer am Arbeitsplatz wichtig?
Wenn man sich diese beiden Fragen stellt, kann man einige Inhalte aus manchem Seminar getrost streichen.
Eine weitere Möglichkeit liegt darin, die Inhalte nach einer Muss-Soll-Kann-Analyse zu gewichten:
Was muss unbedingt vermittelt werden?
Dies sind Muss-Inhalte, die in jedem Seminar auf jeden Fall gebracht werden müssen.
Was sollte vermittelt werden?
Diese Soll-Inhalte versucht jeder Seminarleiter zu vermitteln. Die Soll-Inhalte sind in der Planung des Seminarleiters vorgesehen. Bei großem Zeitdruck können sie aber auch teilweise gestrichen werden.
Was kann vermittelt werden?
Die Kann-Inhalte hat man auf der Hinterhand, wenn man mit dem Seminar gut durchkommt oder man mehr Zeit zur Verfügung hat.
Eine Möglichkeit Inhalte zu strukturieren ist, diese in Seminarmodule aufzuteilen. Ein Seminarmodul (Seminarbaustein) ist eine geschlossene, kleine Seminareinheit. Zu einem Seminarmodul können Ziele, Methoden, Medien usw. zugeordnet werden. Ein Seminarmodul hat eine Dauer von einer halben Stunde bis zu einem halben Tag. Wenn die Inhalte nach Modulen geordnet worden sind, ist es leichter, Prioritäten zu setzen und man gewinnt einen besseren Gesamtüberblick über den Stoff.
3. Methoden
Seminarmethoden sind Möglichkeiten, um in einem Seminar bestimmte Inhalte zu vermitteln. Die am häufigsten eingesetzten Methoden (Unterteilung nach Sozialformen) sind:
- Vortrag/Präsentation/Frontalunterricht
- Lehrgespräch
- Gruppenarbeit
- Einzelarbeit
- Paararbeit
- Rollenspiel
Methoden werden oft als der Werkzeugkasten des Seminarleiters gesehen. Zunehmend wird in der Erwachsenenbildung die Forderung nach einer hohen methodischen Flexibilität des Seminarleiters gestellt. In der viktorianischen Ära wurde Unterricht hauptsächlich nach dem Motto "anschreiben-abschreiben-auswendig lernen" vorgenommen, dies ist, wie Sie mir sicherlich zustimmen werden, nicht mehr zeitgemäß. Heutzutage muss der Seminarleiter sein Handwerkszeug beherrschen und über einen sicheren Umgang mit unterschiedlichen Methoden verfügen. Nur durch eine methodische Flexibilität (Methodenmix) kann ein Seminarleiter professionell auf unterschiedliche Seminarsituationen reagieren. Wobei natürlich nicht jeder Seminarleiter jede Methode einsetzen kann. Hier gilt die alte Weisheit, jede Methode zunächst einmal selbst ausprobiert zu haben.
In der richtigen Wahl der Methode drückt sich die didaktische Kompetenz des Trainers aus.
Was ist nun beim Methodeneinsatz im Seminar zu beachten?
- Häufiger die Methode wechseln
Um das Seminar interessant und abwechslungsreich zu gestalten, ist ein Methodenwechsel hilfreich. Sie kennen bestimmt alle die Situation auf großen Kongressen, wo hauptsächlich mit Vorträgen gearbeitet wird und die Aufmerksamkeit der Zuhörer schließlich immer mehr nachlässt. Methodenwechsel heißt hier beispielsweise Abläufe wie Vortrag-Gruppenarbeit-Diskussion-Vortrag-Einzelarbeit-Rollenspiel-Lehrgespräch. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Rhythmisierung. Rhythmisierung bezeichnet den regelmäßigen Wechsel der Lernformen, der Lernarten und der Medien. Ähnlich wie es in der Natur den Wechsel zwischen Ebbe und Flut oder Tag und Nacht gibt.
- Wechseln Sie zwischen aktivem und passivem Lernen
Versuchen Sie immer wieder, die Teilnehmer zum selbständigen Arbeiten und zur Problemlösung zu bewegen. Dies führt wiederum dazu, dass die Teilnehmer den Stoff nicht nur kennen, sondern auch behalten und anwenden können. Zu viel Traineraktivität macht Teilnehmer passiv.
- Lernen und die Nahrungsaufnahme haben sehr viele Parallelen.
Wenn Sie zum Beispiel essen, orientieren Sie sich zunächst daran, was Ihnen schmeckt. Im Seminar ist dies der Vorgang, sich auf die Teilnehmerbedürfnisse und -erwartungen einzustellen. Der nächste Schritt ist dann, das Essen mit den Zähnen zu zerkleinern, damit der Körper die Nahrung aufnehmen und dem Organismus zuführen kann. Ein unzerkautes Steak liegt bekanntlich schwer im Magen und wird unter Umständen unverdaut wieder ausgeschieden. Für das Seminargeschehen bedeutet dies, ich muss Lerninhalte in kleine verdauliche Brocken einteilen und den Teilnehmern durch Diskussion und Gruppenarbeit die Möglichkeit geben, sich aktiv damit auseinanderzusetzen. Erst dann findet eine richtige Integration des Gelernten statt.
- Berücksichtigen Sie auch Veränderungen während des Seminars (flexibler Methodeneinsatz)
Methoden werden nach den Lernzielen, den Inhalten, den Teilnehmern und den Rahmenbedingungen ausgewählt.
Oft kommt es jedoch vor, dass sich bestimmte Bedingungen im Seminar ändern.
Haben die Teilnehmer zu einem bestimmten Thema viele oder wenige Informationen?
Stehen die Teilnehmer unter Zeitdruck?
Ist die gesamte Gruppe müde oder aufnahmebereit?
Gibt es Widerstände gegen bestimmte Methoden?
Gibt es Konflikte in der Gruppe?
Bei solchen Veränderungen kann es sein, dass die eingesetzten Methoden verändert werden müssen.
4. Medien
Medien sind das Sprachrohr für den Seminarleiter.
Die am häufigsten genutzten Medien im Seminar sind der Beamer, das Flipchart und die Metaplan-Wand
Medien sollen informieren, aktivieren und visualisieren und sollen Prägnanz, Klarheit und Verständlichkeit schaffen.
Medien informieren, weil sie übersichtlich die richtige Menge an Informationen geben.
Medien aktivieren, weil die Aufmerksamkeit der Teilnehmer geweckt und gelenkt wird und weil durch Medien wie die Metaplanwand und durch das Flipchart die Teilnehmer sogar einbezogen werden können.
Medien visualisieren. Dies ist eine der wichtigsten Aufgaben von Medien, da "ein Bild bekanntlich mehr als tausend Worte sagt". Es ist erwiesen, dass die Behaltenswahrscheinlichkeit von Informationen höher ist, wenn man sie neben dem reinen Hören auch optisch aufnimmt.
Somit sind Medien ein wichtiges Gestaltungsmittel des Seminarleiters. Ähnlich wie ein Maler Pinsel und Farben beherrscht, ist es für den Seminarleiter hilfreich, die Einsatzmöglichkeiten der Medien zu kennen und zu nutzen. Wobei der Grundsatz gilt: Das Medium folgt dem Seminarleiter. Das heißt, dass Medien den Seminarleiter unterstützen.
Was ist nun wichtig im Umgang mit Medien?
- Medienvielfalt, aber keine Medienverwirrung
Wechseln Sie die Medien, stiften Sie aber keine Verwirrung. Jeder kennt (als Negativbeispiele) stundenlange Vorträge, wo nur der Beamer genutzt wird. Dies vermittelt den Eindruck einer Filmvorführung, bei der nur noch das Popcorn fehlt. Setzen Sie auch mal das Flipchart oder eine Metaplanwand ein. Die Teilnehmer werden es Ihnen danken.
- Visualisieren, Visualisieren, Visualisieren
Visualisieren Sie jederzeit die Kernaussagen Ihrer Präsentation. Dies erhöht die Behaltenswahrscheinlichkeit der Information. Nutzen Sie auch Symbole, Bilder, Zeichen usw.. Eine Textfolie ist keine echte Visualisierung.
- Weder optisch brüllen noch nuscheln
Überstrapazieren Sie nicht den Einsatz optischer Bilder bzw. Visualisierungen aber halten Sie sich auch nicht zu stark zurück.
- Der Einsatz ist abhängig von den Inhalten, Zielen und der Situation
Natürlich ist der effektive Medieneinsatz abhängig von der Situation und den Räumlichkeiten. Ich höre immer wieder, dass in manchen Schulungsräumen außer einem Beamer nichts vorhanden ist. Dies erschwert natürlich die Medienvielfalt. Die eigenen Vorlieben sollten Sie natürlich mitberücksichtigen, wenn sie keine gute Moderationsschrift haben, sollten sie diese erlernen oder andere Medien benutzen.
- Bedenken sie die Vor- und Nachteile der einzelnen Medien
Jedes Medium hat sowohl Vorteile als auch Nachteile und somit hängt der Einsatz von der Situation und den persönlichen Vorlieben und Neigungen des Seminarleiters ab. Bei einem Vortrag vor 100 Teilnehmern einer Tagung müssen andere Medien eingesetzt werden als bei einem gruppendynamisch orientierten Seminar.
5. Die Teilnehmer
Die Zusammensetzung und das Verhalten der Teilnehmer im Seminar haben entscheidenden Einfluss auf den gesamten Seminarverlauf. Schließlich sind die Teilnehmer die Kunden des Seminarleiters. Es gibt Gruppen, die homogen sind, andere sind eher heterogen. Da Teilnehmer in der Regel zu einer Gruppe zusammenkommen, entwickelt sich eine gewisse Gruppendynamik. Weiterhin hat jeder Teilnehmer eine andere Art und Weise zu lernen. Jeder Teilnehmer bringt seine Persönlichkeit mit ins Seminar, die sich aus seiner ganz eigenen Geschichte und seinen Erfahrungen gebildet hat.
Hier gilt der Grundsatz:
"Die Teilnehmer dort abholen, wo sie stehen."
Es ist hilfreich, vor oder zu Beginn des Seminars eine Teilnehmeranalyse durchzuführen.
Sinnvolle Fragen für eine Teilnehmeranalyse sind:
- Welche Vorkenntnisse haben die Teilnehmer?
- Wie setzt sich die Gruppe zusammen? (Funktionen, Hierarchien, Alter, Abteilungen, Größe)
- Welchen Bezug haben die Teilnehmer zum Thema (Motivation)?
- Sind die Teilnehmer geschickt worden oder freiwillig da?
- Welche Erwartungen und Ziele haben die Teilnehmer?
Je nach Teilnehmergruppe variiert das Seminar bezüglich der Inhalte und Methoden. Der Seminarleiter stellt sich jedes Mal neu auf die Gruppe ein, um den Seminarerfolg sicherzustellen. Das Einstellen auf die Teilnehmerbedürfnisse nennt man auch eine teilnehmerorientierte Seminargestaltung.
6. Der Trainer
"In dir muss brennen, was du in anderen entzünden willst." Augustinus.
Die Persönlichkeit des Seminarleiters prägt entscheidend den Einsatz der Methoden und den Charakter des Seminars. Der Seminarleiter ist mit seiner Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz gefragt. Weiterhin hängt die Professionalität des Seminarleiters entscheidend davon ab, wie er selbst die Inhalte vorlebt. Selbstverständlich steht der Seminarleiter nicht außerhalb des Lernprozesses, sondern er ist ein Teil davon. Er lernt durch die Teilnehmerfragen und seine Erfahrungen mit den Teilnehmern stets mit.
Sechs Faktoren in der Person des Kursleiters beeinflussen das Seminar:
- Fachwissen
- Positive Einstellung zum Thema
- Wertschätzung
- Humor
- Kompetenz mit Gruppen umzugehen
- Kommunikationskompetenz
Letztendlich sind hier die Persönlichkeitsentwicklung des Kursleiters und ein gutes Selbstmanagement wichtig.
7. Der Rahmen
Der Rahmen hat starken Einfluss auf die Lernatmosphäre. Ein Teilnehmer muss sich in der Lernumgebung wohl fühlen. Zum Rahmen gehören unter anderem:
- der Seminarort,
- der Seminarraum und
- die Bestuhlung.
Der Seminarort prägt die Lernatmosphäre mit. Findet ein Seminar im vertrauten Firmengebäude oder in einem Hotel statt, hat dies einen unterschiedlichen Einfluss auf das Kursklima. Bei einem Seminar im eigenen Firmengebäude werden die Teilnehmer oft durch das Tagesgeschäft abgelenkt.
Im Zusammenhang mit dem Kursort entstehen folgende Fragen:
- Werden die Teilnehmer nicht abgelenkt?
- Kann man auch ins Freie gehen?
- Gibt es Sport- und Entspannungsmöglichkeiten?
- Können die Teilnehmer sich abends treffen?
- Nimmt das Mittagessen nicht übermäßig viel Zeit in Anspruch?
- Ist für Pausengetränke gesorgt?
Ist der Seminarraum sehr klein, führt dies oft zu einer gedrückten, teilweise sogar aggressiven Atmosphäre. Auch kann der Luftaustausch schwierig sein. Wenn man einen Seminarraum betritt, spürt man meist intuitiv, ob man sich wohlfühlt oder nicht. Manchmal muss man jedoch auch bestimmte Räumlichkeiten kurzfristig akzeptieren und kann nur längerfristig etwas daran verändern.
- Hat der Kursraum eine Größe von ca. 5m² pro Teilnehmer und gibt es Möglichkeiten für Gruppenarbeiten?
- Gibt es Tageslicht im Kursraum?
- Ist der Raum gut ausgeleuchtet?
- Kann man Tische und Stühle leicht verschieben?
- Ist (im Sommer) eine Klimaanlage vorhanden?
- Ist der Raum relativ ungestört?
Die Bestuhlung im Kursraum hat Einfluss auf die Lernatmosphäre. Stehen die Tische in Reihe quer vor dem Kursleiter, signalisiert dies oft den klassischen Schulunterricht.
Die üblichsten Bestuhlungsformen sind:
- Die Reihe-längs
Bei der Reihenbestuhlung ist die Blickrichtung ganz nach vorne gerichtet und die Teilnehmer in den vorderen Reihen bekommen von den hinter ihnen sitzenden Teilnehmern wenig mit. Die Teilnehmer können sich hinter ihren Tischen „verschanzen“. Dies ist bestimmt die schlechteste Möglichkeit die Tische anzuordnen. Bei Konferenzen aber teilweise nicht zu vermeiden.
- Die U-Form
Die U-Form mit Tischen ist schon eine bessere Variante, weil die Teilnehmer sich auch untereinander sehen können. Der Kursleiter ist hier sehr zentral positioniert. Dies kann aufgelockert werden, wenn er sich an die Seite der U-Form setzt.
- Der Stuhlhalbkreis
Der größte Unterschied zur U-Form ist, dass beim Stuhlhalbkreis die Tische weggelassen werden, wodurch eine höhere Flexibilität bei Übungen und Rollenspielen erreicht wird. Viele Teilnehmer beklagen hier, dass sie keine Schreibmöglichkeiten haben. Der Stuhlhalbkreis eignet sich stärker für das Verhaltenstraining oder Workshops. Der Halbkreis hat den Vorteil, dass vorne Platz ist für Pinnwände und Flipcharts.
8. Der Lernprozess
Der Lernprozess besteht aus den inhaltlichen Lernfortschritten und den gruppendynamischen Prozessen. Er beeinflusst die anderen Trainingselemente. Je nachdem, wie der Lernerfolg im Seminar ist, kann der Seminarleiter gegensteuern. Auch der gruppendynamische Prozess beeinflusst den Methodeneinsatz. In manchen Gruppen können bestimmte Methoden eingesetzt werden, die bei anderen Gruppen nicht angewendet werden können.
Alle diese Elemente des Modells beeinflussen sich gegenseitig, das heißt, es bestehen Interdependenzen, also gegenseitige Wechselbeziehung und Abhängigkeiten. Unterricht ist also ein ganzheitliches Geschehen. Ist die Teilnehmerzahl sehr hoch, hat dies Einfluss auf die Methoden und Medienwahl. Wenn bestimmte Methoden und Medien eingesetzt werden, muss der Seminarleiters bestimmte Fähigkeiten entwickeln. Dieses Modell eignet sich auch besonders gut für die Verbesserung von Seminaren. Mit den einzelnen Elementen des Seminars kann man prüfen, in welchem Element man Verbesserungen durchführen möchte.
Infografik: Die acht Elemente
Didaktische Tipps
Folgende Prinzipien des Erwachsenenlernens sind bei Seminaren zu berücksichtigen:
Berücksichtigung der Teilnehmerbedürfnisse
Seminarinhalte und Semiinarmethoden müssen auf die Teilnehmerbedürfnisse abgestimmt sein. Teilnehmer lernen nur Inhalte, die sie interessieren bzw. die einen Bezug zu ihrer beruflichen Praxis haben. Die Lernenden verlieren ihre Motivation, wenn sie Informationen bekommen, die für sie nicht relevant sind. Informationen sollten an die Erfahrungen und Vorkenntnisse der Lernenden anknüpfen.
Teilnehmermotivation
Motivation ist eine Grundlage für das Lernen. Motiviert sind Teilnehmer nur, wenn sie irgendwelche Vorteile durch das Lernen haben. Es gibt eine Einstiegsmotivation für ein Seminar und eine Motivation, die im Seminar selbst geschaffen wird. Nur die zweite kann der Seminarleiter beeinflussen.
Es gibt vier Hauptfaktoren für eine hohe Motivation im Seminar:
- Die Inhalte
Die Inhalte müssen, wie oben bereits angesprochen, bedeutungs- und wertvoll für die Anwesenden sein. Daher sind eine Bedarfsanalyse im Vorfeld und eine Erwartungsabfrage im Seminar notwendig, um eine hohe Relevanz der Inhalte sicherzustellen. Auch sollte der Dozent während des Seminarprozesses ab und zu ein Feedback bezüglich der Inhalte einholen. Weiterhin müssen für jede Lerneinheit das Ziel und der Zweck klar sein, um eine hohe Anfangsmotivation zu schaffen.
- Die Methoden
Die Seminarmethoden sollten abwechslungsreich gewählt werden und auf die Zielgruppen passen. Auf den richtigen Methodenmix kommt es an.
- Der Seminarleiter
Jeder erinnert sich an seine Schulzeit und daran, dass er bei einem Lehrer motiviert war und bei einem anderen nicht. Hier ist die Sozialkompetenz des Seminarleiters entscheidend. Grundvoraussetzung hierfür ist, dass der Seminarleiter selbst motiviert ist. Nur der kann die Motivationsflamme entfachen, der auch selbst brennt.
- Die Lernatmosphäre
Auch die Lernatmosphäre beeinflusst die Lernmotivation. Hierzu gehören die Räumlichkeiten, aber vor allem das Gruppenklima. Bei gleichen Inhalten, Methoden und gleichem Dozenten kann je nach Gruppenzusammensetzung das Gruppenklima unterschiedlich sein. Natürlich kann der Dozent das Gruppenklima beeinflussen, aber es hängt natürlich immer auch von den einzelnen Personen im Seminar ab.
Der erste und der letzte Eindruck bleiben am besten haften
Informationen zu Beginn und am Ende einer Lerneinheit bleiben am besten in Erinnerung. Deswegen sollten wichtige Informationen am Anfang gegeben werden und gegen Ende eine Zusammenfassung erfolgen. Weiterhin sollten reine Informationssequenzen nicht zu lange dauern.
Aktives Lernen
Lernende lernen besser, wenn sie aktiv in den Lernprozess einbezogen werden. Statt sich nur einen Vortrag anzuhören, sollten Lernende auch selbst aktiv etwas tun. Aktives Lernen hält die Teilnehmer wach.
Um aktives Lernen zu ermöglichen, sollte man im Seminar folgendes beachten:
- Übungen durchführen
- Fragen an die Gruppe stellen
- Den Lernenden die Möglichkeit geben, auszuprobieren, was im Kurs vermittelt wird
- Die langen Phasen des Sitzens regelmäßig durch Bewegung unterbrechen
Die Vorbildfunktion des Dozenten
Eine der wichtigsten Lernformen im Seminar ist das Lernen durch Modelle. Dieses Imitationslernen oder auch Modelling wird von vielen Kursleitern zu wenig berücksichtigt. Gerade das Modell des Kursleiters hat einen entscheidenden Einfluss auf das Lernen vieler Teilnehmer. Somit bekommt die Glaubwürdigkeit des Seminarleiters eine herausragende Bedeutung. Ein Kursleiter muss auch selbst vorleben, worüber er redet. Es wird von den Teilnehmern sofort durchschaut, wenn ein Kursleiter nicht hinter seinen Inhalten steht.
Interaktion der Kursteilnehmer
Im Plenum oder in der Gruppenarbeit Möglichkeiten des Austausches und der Kommunikation zu schaffen, steigert Interesse und Motivation der Gruppe. Miteinander Lernen macht Spaß.
Anknüpfen an die Teilnehmerpraxis
Die Seminarteilnehmer haben eine engere Bindung an die Inhalte, wenn sie ihrer beruflichen oder privaten Praxis betreffen. Das höchste Interesse besteht, wenn die Inhalte an eine betriebliche Problematik anknüpfen, die den Teilnehmern auf der Seele liegt. Konsequenz: Arbeiten Sie mit Fällen und Problemen aus der Teilnehmerpraxis.
Gehirngerechtes Lernen
Gehirngerechtes Lernen heißt, neue Erkenntnisse der Lernpsychologie zu berücksichtigen. Erwachsene lernen mehr, wenn viele Sinne angesprochen werden. Wenn man eine Geschichte über ein Produkt nur hört, ist es fraglich, ob diese Information behalten wird. Wenn man das konkrete Produkt im Seminar gezeigt bekommt, ist die Wahrscheinlichkeit, dass man sich erinnert, höher. Wenn man konkrete Erfahrungen mit dem Produkt sammeln kann, bleibt es noch stärker in der Erinnerung. Weiterhin sollten Inhalte gehirngerecht aufbereitet werden, um besser aufgenommen zu werden. Trainer sollten durch Merkhilfen, Bilder, Demos und Geschichten die Informationen so zusammenstellen, dass sie den Teilnehmern das Behalten leichter machen.
Wiederholen und Üben
Information werden nur dann im Langzeitgedächtnis gespeichert, wenn sie wiederholt werden oder wenn sie mit starken Emotionen verbunden sind. Daher ist es gerade bei komplexen Inhalten notwendig, Wiederholungen einzubauen. Wenn Teilnehmer etwas selber tun, lernen Sie am besten. Deswegen ist ein Einüben der Inhalte wichtig. Bei vielen Seminaren bleiben häufig nur die Übungen im Gedächtnis.
Lernprozesse wahrnehmen und steuern
Lernen ist kein statistischer Ablauf, sondern Veränderungen ausgesetzt. Von unerfahrenen Trainern wird oft der Fehler gemacht, sich zu starr an den Trainingsplan zu halten. Wenn sich während eines Trainings die Gruppendynamik verändert, sollte der Trainer dies wahrnehmen und entsprechend mit veränderten Übungen und Inhalten darauf reagieren. Jede Gruppe ist anders. Jede Entwicklung der Gruppe kann anders sein. Auch die Höhen und Tiefen im Training können unterschiedlich sein. Von jedem Trainer wird erwartet, auf aktuelle Lern- und Gruppenprozesse einzugehen, um ein Training erfolgreich zu gestalten.
Fassung vom 30.12.2023
Autor
Ingo Krawiec ist Profitrainer und Buchautor. Er bereits über 950 Train the Trainer-Seminare durchgeführt. Seit mehr als 25 Jahren hat er Erfahrung mit der Qualifizierung von Trainern. Er gilt als einer der Experten in Deutschland für Trainerausbildungen für Fach- und Produkttrainer, technische Trainer und IT-Trainer.
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