Prinzipien wirkungsvollen Change-Managements (Nr.3)

Was ist bei Veränderungsprozessen wichtig?


Prinzipien wirkungsvollen Change-Managements (Nr.3)Ständige Veränderungsprozesse bestimmen den Unternehmensalltag. Sie sind herausfordernd und wichtig für das Überleben des Unternehmens am Markt. Nur durch neue Strukturen, Prozesse, Abläufe oder Denkweisen kann ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Das einzig Beständige ist der Wandel. Change-Management beschäftigt sich damit, diesen Wandel erfolgreich zu gestalten.

 

Allen Fortschritt verdanken wir den Unzufriedenen. Zufriedene lieben keine Veränderung. Salvatore Quasimodo, Lyriker

 

Welche Prinzipien sind für ein wirkungsvolles Change- Management wichtig?

 

1. Jede Veränderung braucht eine klare Vision.

Visionen geben die Richtung an, in die sich die Veränderung bewegen soll. Ist kein Vision vorhanden, geht die Veränderungsenergie in alle Richtungen. Nur bei einer klaren Vision können die Mitarbeiter für die Veränderung begeistert werden.

"Wenn eine echte Vision vorhanden ist, wachsen die Mitarbeiter über sich selbst hinaus."

(Peter M. Senge)

 

2. Beziehen Sie möglichst früh viele Mitarbeiter in den Veränderungsprozess ein.

Das alte Prinzip "Betroffene zu Beteiligten machen" ist nach wie vor einer der entscheidendsten Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen. Nur wenn die Beteiligten an dem Veränderungsprozess partizipieren, können deren Ideen, Vorschläge und Feedback aufgenommen und verarbeitet werden. Mit dem Neuen müssen sich die Mitarbeiter auseinandersetzen und es muss in die Arbeitsabläufe integriert werden, sonst bleibt es fremd und wird nicht gelebt. Es gibt genügend Beispiele nicht gelebter Führungsleitsätze oder neuer Strukturen. Erst durch die Initiierung solcher Integrationsprozesse werden die Ziele von Veränderungsprozessen gelebt. Eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter zu beteiligen, sind Großgruppen-Veranstaltungen, wo eine große Zahl von Mitarbeitern informiert und einbezogen werden kann. Der Erfolg der Veränderung hängt sowohl von der Qualität der Entscheidung als auch von der Akzeptanz der Betroffenen ab.

 

3. Gestalten Sie den Veränderungsprozess von oben nach unten.

Unterstützt das Management die Veränderung nicht, braucht man erst gar nicht anzufangen. Nur wenn die Unternehmensspitze voll hinter der Veränderung steht und diese kommuniziert und vorlebt, zeigen die Veränderungen auch nachhaltig Wirkung. Das Management muss sich als Vorbild und Promoter in den Prozess der Veränderung einbringen. Wenn das Management unterschiedliche Ziele bezüglich der Veränderung hat, werden die Mitarbeiter in unterschiedliche Richtungen gehen.

 

4. Effektives Change-Management muss den Mitarbeitern einen Nutzen bringen.

Man ändert nur etwas, wenn man einen Nutzen hat oder einen Schaden abwenden kann. Zeigen Sie Ihren Mitarbeiten die Vorteile der Veränderung auf und kommunizieren Sie diese. Je größer der Nutzen für Ihre Mitarbeiter, um so größer deren Motivation für die Veränderung. "Druck machen" als Motivationsinstrument schafft keine echte Begeisterung für Veränderungen.

 

5. Betreiben Sie frühzeitig eine ausreichende Informationspolitik.

Eine frühzeitige und gründliche Informationspolitik ist ein wichtiges Fundament für Veränderungen. Nur hierdurch können unnötige Irritationen und Gerüchte abgebaut werden. Viele Widerstände in Veränderungsprojekten entstehen durch eine mangelnde Informationspolitik. Deshalb das Motto: Informieren, informieren, informieren. Installieren Sie einen klaren Informationsprozess durch regelmäßige Informationsveranstaltungen und Kommunikation der Zwischenergebnisse.

 

6. Schaffen Sie individuelle Lösungen für Verlierer von Veränderungsprozessen.

Bei jeder Veränderung in einer Organisation gibt es Gewinner und Verlierer, gerade wenn es zu Macht- und Kompetenzverschiebungen kommt. Hier gilt es, individuelle Lösungen für die Verlierer einer Veränderung zu entwickeln. Manchmal sind teilweise auch harte Schnitte notwendig. Alle Betroffene zufrieden zu stellen, ist eine Kunst, die selbst der beste Change-Manager nicht bewältigen kann.

 

7. Veränderung braucht Reflexionsschleifen.

Wer ein Auto nicht wartet, riskiert ein Versagen des Motors, wer einen Veränderungsprozess nicht regelmäßig reflektiert, vergrößert die Gefahr, dass dieser ins Stocken gerät. Jeder Veränderungsprozess geht mit Unsicherheiten, Unplanbarem, Widerständen und Zweifeln einher. Nur regelmäßige Phasen der Reflexion und der Standortbestimmung stellen den Erfolg der Veränderung sicher. Solide Veränderung braucht solide Prozessbegleitung. Regelmäßige Workshops während der Veränderungsprozesse können sicherstellen, dass Unwägbarkeiten nicht die Veränderung gefährden. Auch der Change-Manager selber muss den Prozess reflektieren. Ein Austausch mit anderen Change-Managern oder Coaching kann hier hilfreich sein.

 

8. Change-Management benötigt Planung und Struktur.

Nur durch gründliche Planung und eine klare Projektstruktur kann ein größerer Veränderungsprozess gestaltet werden. Für große Veränderungsprozesse muss eine Veränderungsarchitektur geschaffen werden, wo einzelne Maßnahmen, Follow-up`s und Projektgruppentreffen aufeinander abgestimmt sind. Neben einer gründlichen Planung ist die Offenheit, auf aktuelle Entwicklungen einzugehen, notwendig.

 

9. Organisieren Sie möglichst schnell erste Erfolge.

Jedes Veränderungsprojekt braucht günstige und erfolgssichernde Rahmenbedingungen. Die ersten Schritte sollten nicht zu groß sein. Die ersten Erfolgsmeldungen motivieren das Umfeld und entkräften die Gegner der Veränderung. Kleine Erfolge motivieren für größere Erfolge.

 

Autor: Ingo Krawiec, Krawiec Consulting

Zweite, überarbeitete Fassung vom 18.03.2013