Führung im 21. Jahrhundert (Nr.17)

Welche neuen Trends der Mitarbeiterführung gibt es?


Trainerpersönlichkeit

Das Thema Führung ist so alt, wie die Menschheitsgeschichte. Vieles zum Thema Führung ist schon in den 70er-Jahren gesagt worden und häufig gilt das Motto "Es gibt nichts, was nicht schon einmal gesagt worden ist."

 

Trotzdem möchte ich hier ein paar neuere Entwicklungen und Einsichten reflektieren, die nicht schon in den duzenden Büchern über Führung gesagt worden sind. Sicher ist auch, dass Führung in der gegenwärtigen Zeit schwieriger und komplexer geworden ist. Stichworte wie Globalisierung, Kostendruck, Wettbewerb und Outsourcing sind den meisten bekannt. In der gegenwärtigen Zeit muss sich fast jeder Wirtschaftsbereich einem zunehmenden Wettbewerb stellen und die Belastungen für Führungskräfte nehmen zu.

 

Gleichzeitig wird auch an der Qualifizierung und Förderung von Führungskräften häufig gespart, was aus meiner Sicht ein Fehler ist, da nur professionelle Führungskräfte ein professionelles Team formen können. Man kann kein Formel 1-Rennen gewinnen, wenn an Technik, Training und Wartung gespart wird.

 

Führungskräfte sind wichtige Multiplikatoren, die für den Erfolg, die Leistung, die Motivation und den Zusammenhalt der Mannschaft mitverantwortlich sind.

Jede Führungskräfteentwicklung ist gleichzeitig auch eine mögliche Leistungsentwicklung der Mitarbeiter. Gerade im Bereich Mitarbeiterführung können noch viele Schätze im Sinne von Effizienzsteigerung des Unternehmens geborgen werden.

Gleichzeitig wird auch an der Qualifizierung und Förderung von Führungskräften häufig gespart, was aus meiner Sicht ein Fehler ist, da nur professionelle Führungskräfte ein professionelles Team formen können. Man kann kein Formel 1-Rennen gewinnen, wenn an Technik, Training und Wartung gespart wird. Führungskräfte sind wichtige Multiplikatoren, die für den Erfolg, die Leistung, die Motivation und den Zusammenhalt der Mannschaft mit- verantwortlich sind.

 

Jede Führungskräfteentwicklung ist gleichzeitig auch eine mögliche Leistungsentwicklung der Mitarbeiter. Gerade im Bereich Mitarbeiterführung können noch viele Schätze im Sinne von Effizienzsteigerung des Unternehmens geborgen werden.

Die nachfolgend aufgeführten Entwicklungen, Ideen und Thesen sind in den letzten Jahren durch eine Vielzahl von Gesprächen und die Arbeit mit Führungskräften für mich deutlich geworden.

 

Die ganze Kunst der so schwierigen Menschenführung besteht darin, seine Untergebenen so zu behandeln, wie man selbst von seinem Vorgesetzten behandelt werden möchte.Richard Nixon

 

Mir geht es vor allem darum, hier neue Denkanstöße zu geben, damit gerade das Thema Führung nicht einseitig verstanden wird.

 

1. Führen heißt in der gegenwärtigen Zeit "Unternehmerisch Führen".

Gerade durch den Kostendruck werden mehr und mehr Aufgaben an die Führungskraft herangetragen. Unternehmerisch Führen heißt hier im Sinne des Unternehmens wie ein Unternehmer zu handeln. Gerade das Runterbrechen von Budgets auf untere Führungsebenen führt zu einer anderen Kostenverantwortung bei Führungskräften. Führungskräfte müssen mehr den je Prozesse optimieren, Kosten einsparen und Veränderungsprozesse mittragen und dabei immer auch das Unternehmensinteresse im Auge behalten. Genauso wie bei einem mittelständischen Unternehmen ist die Leistung jedes Mitarbeiters wichtig, muss auch in Großunternehmen die Führungskraft stärker eingreifen. Leistungsschwächere einzelne Teammitglieder werden nicht mehr durch die anderen mitgetragen.

 

2. Die Leistung eines Teams ist wichtiger als das Gruppenklima.

Das alte Modell von Blake und Mouton empfiehlt jeder Führungskraft sowohl "mitarbeiterorientiert" als auch"zielorientiert" zu sein. Dies hat auch nach wie vor seine Gültigkeit. Jedoch gibt es in manchen Unternehmen mittlerweile eine gewisse "Bisshemmung" bei Führungskräften. Die Trends in Richtung "Kooperative Führung", Teamgeist, Mitarbeiterbefragung und 360-Grad-Feedback (die auch positiv zu bewerten sind) haben dazu geführt, dass manche Führungskräfte mehr das Augenmerk auf gutes Ankommen im Team und gutes Arbeitsklima gerichtet haben und dabei die Leistung aus den Augen verloren haben. Teilweise gilt es schon als unkooperativ, wenn der Vorgesetzte mal seine Gruppe, aus welchen Gründen auch immer, nicht in Entscheidungen einbezieht. In manchen Teams herrscht zwar nicht das beste Klima, sie bringen aber trotzdem gute Leistung. Schlechte Leistung ist viel problematischer als ein schlechtes Arbeitsklima.

Sie kennen es vom Fußball: Wenn eine Mannschaft nicht gewinnt, wird häufig die Trainerfrage gestellt. Natürlich ist ein gutes Arbeitsklima wichtig. Ohne einen guten Arbeitsprozess, kein gutes Arbeitsergebnis. Dies ist schon fast eine Binsenweisheit. Aber gleichzeitig muss auch das Ergebnis stimmen. Es kann gerade in Zeiten der Veränderung auch vorkommen, dass die Führungskraft von der Mannschaft nicht"geliebt" wird und auch das ist eine wichtige Realität. Auch wenn man ein gutes Arbeitsklima im Auge hat, kann es kurzfristig vorkommen, dass auf dem Weg dorthin die Stimmung nicht so gut ist. Dies geschieht besonders dann , wenn man wichtige Einschnitte im Team vornehmen muss.

 

3. Ob kooperativer oder autoritärer Führungsstil hängt von der Person und der Situation ab.

Dies ist zwar keine neue Erkenntnis, muss jedoch wieder neu in Erinnerung gerufen werden. Manche Führungsleitbilder in manchen Unternehmen legen einen bestimmten Führungsstil fest und tabuisieren andere Stile. Wobei häufig gerade dieser Einführungsprozess autoritär von oben verordnet wurde. Es kann nach wie vor in manchen Situationen sinnvoll sein, klar zu sagen und zu begründen, wo es lang geht und in anderen Situationen die Mitarbeiter einzubeziehen und mitentscheiden zu lassen. Es hängt wie gesagt von der Selbständigkeit des Mitarbeiters und der Situation ab.

 

4. Es gibt nicht die "ideale Führungskraft".

Fredmund Malik hat die These aufgestellt, dass es die "ideale Führungskraft" nur in den Anforderungsprofilen von Personalabteilungen, nicht aber in der Realität gibt. Die "ideale"Führungskraft als eine Kreuzung aus "antikem Feldherrn, Physik-Nobelpreisträger und Fernseh-Showmaster" geht an der Wirklichkeit vorbei.

Deshalb ist die Frage, welche für die Praxis viel relevanter ist:

"Wie schafft man es, normale Mitarbeiter zu Spitzenleistungen zu befähigen?"

Dies beantwortet Malik mit der Anwendung von bestimmten Prinzipien und Orientierung. Ich denke jede Führungskraft sollte einen individuellen Führungsstil entwickeln, wo Führungstugenden wie z.B. Glaubwürdigkeit, Authentizität, Entscheidungsfreude usw. eine Orientierung geben können.

 

4. Sie brauchen nicht immer neue Motivationskarotten zu entwickeln.

Auch hier möchte ich eine Entwicklung ansprechen, die nicht sinnvoll ist. Viele Führungskräfte glauben, alleine für die Motivation des Teams verantwortlich zu sein und immer neue elegante Motivationstechniken erlernen zu müssen, damit der Laden wieder in Schwung kommt. Die Motivation als Karotte, die dem Esel immer wieder vors Maul gehalten wird, damit er sich bewegt. Manche Mitarbeiter fordern die Karotte ein, nach dem Motto "Motivier mich mal!". Ich denke, man kann auch eine gewisse Grundmotivation vom Mitarbeiter erwarten.

Das Problem der Motivation hätten Sie gar nicht, wenn Sie statt des Esels ein wildes Rennpferd hätten, welches nur zu gerne los galoppieren möchte. Motivation durch den Vorgesetzten ist wichtig, aber gleichzeitig liegt es in der Verantwortung des Mitarbeiters, selbst eine gewisse Eigenmotivation mitzubringen.

 

5. Gute Führung braucht am Anfang viel Zeit und dann vielleicht weniger.

Ein Grundproblem, welches in vielen Trainings von den Führungskräften angesprochen wird ist die Zeit: "Ja, ja Führung ist wichtig, aber wir haben keine Zeit durch unser Tagesgeschäft".

Sobald dieses Problem auftaucht, braucht man eigentlich kein Führungstraining mehr, sondern müsste sich die Arbeitsorganisation der Führungskraft anschauen und über das Thema Delegation reden. Wenn Sie sich keine Zeit für Führung nehmen, können Sie auch nur wenig Führung ausüben. Führung ist immer auch eine Investition in Form von Zeit, die sich später vielleicht in besseren Ergebnissen auszahlt. Natürlich ist längerfristig eine Form von Selbstorganisation und Selbstverantwortung der Mitarbeiter anzustreben. Zunächst bedeutet Führung einen Mehraufwand an Zeit.

 

6. Führung ist teilweise sehr widersprüchlich.

Führungskräfte brauchen eine gewisse Ambiguitätstoleranz, das heißt die Fähigkeit mit mehrdeutigen Informationen und Widersprüchen umzugehen.

Eine Führungskraft soll empathisch sein, gleichzeitig aber auch Distanz wahren und konfrontieren können. Weiterhin soll die Führungskraft offen und authentisch sein und gleichzeitig erkennen, dass es nicht immer sinnvoll ist alles zu sagen, was man weiß.

Hier sieht man die Widersprüchlichkeit von Führung, die von Führungskräften auch ertragen und ausgehalten werden muss.

 

7. Die Arbeit im Team ist fast eine Selbstverständlichkeit.

In den 90er Jahren gab es eine große Diskussion, ob Teamarbeit sinnvoll ist. Diese hat man häufig mit der Einführung von Gruppenarbeit in der Produktion verbunden, wobei es bei dem Thema Gruppenarbeit inzwischen auch wieder rückläufige Tendenzen gibt. Kommen wir wieder zur Teamarbeit zurück.

Ich denke man kann sagen, dass in Bereichen, wo untereinander eine gewisse Abstimmung, Koordination und Informationsaustausch wichtig sind, eine Arbeit im Team bessere Ergebnisse bringt als Einzelkämpfertum.

Auch eine Fußballmannschaft aus hochbezahlten Spitzenspielern bildet noch lange kein erfolgreiches Team. Nur durch ein Miteinander und einen gewissen Teamgeist können Spitzenleistungen erbracht werden. Somit ist Teambuilding eine wichtige Aufgabe eines jeden Vorgesetzten

Ausnahmen mag es vielleicht in manchen Außendienstbereichen geben, wobei auch hier ein Mindestmaß an Kooperation hilfreich ist. Als Abteilung im Team zu arbeiten heißt nicht, dass die Einzelleistung nach dem Motto "Toll ein anderer macht`s!" nichts mehr Wert ist. Auch diese muss intensiv gefördert werden.

 

Autor: Ingo Krawiec, Krawiec Consulting

Zweite, überarbeitete Fassung vom 05.08.2014